前回に引き続き、新人研修の事例をご紹介したいと思います。
今回は評価フェーズです。
研修の評価と聞くと、コース実施後の受講者アンケートをイメージされる方が多いと思いますが、実際にはそれ以外にも行うべきことはあります。
評価フェーズは、大きくは以下の2つに分けられます。
1.研修実施直後の評価
2.現場配属後の評価
一つ一つ見ていきましょう。
■1.研修実施直後の評価
研修実施直後の評価は、まだ現場での成果がわからないため、研修実施中に気づいた課題や所感が中心になります。
評価する対象は以下の2点です。
・個々の研修
・研修全体
1点目の個々の研修の評価は、2つあります。
受講者のアンケートとインストラクターからのフィードバックです。
受講者のアンケートは、皆さん実施されていると思いますが、研修実施後に行うアンケートを集計・分析します。
コース同士を比較するという意味では点数も重要ですが、コメントを重点的にチェックします。
インストラクターからのフィードバックは、研修終了後に気づいたこと・今後に向けた課題などを直接確認します。
これはその都度研修の運営管理ファイルなどに記述していきます。
2点目の研修全体も2つあります。
研修の設計書を基にした振り返りと日次インストラクターミーティングで挙がってきた課題の再チェックです。
研修の設計書を基にした振り返りは、研修の目的・ターゲットスキルを改めて振り返り、達成できたこと・できなかったことを整理します。
インストラクターチーム全員で議論の場を設ける必要があります。
日次インストラクターミーティングで挙がってきた課題の再チェックは、そのままですが運営管理ファイルを一通り見直します。
各自が振り返り、追加で検討すべきことなどがあれば議論します。
以上を踏まえて、総括を行います。
具体的には報告書を作成し、経営陣など必要関係者に報告します。
■2.現場配属後の評価
現場配属後の評価は、当たり前ですが研修の成果を測定します。
場所や時間などの制約により実施が難しい場合が多いですが、可能であればインタビュー・難しければアンケート形式で確認します。
いずれの場合も、確認すべき内容は以下の通りです。
・現在のパフォーマンス
・各ターゲットスキルの習熟度合い
・課題および解決のためのアクション
聞く対象は上司と本人双方に確認するのがベストです。
双方に確認したうえでそのギャップを分析していきます。
タイミングとしては、小まめに確認できればよいですが、現実的には難しいので、3ヶ月くらいのタイミングが目安になるかと思います。
私自身は、現場側の負荷を考慮し、次年度の研修の企画・設計フェーズで併せて行うことが多いです。
なんとなくイメージできましたでしょうか？
実施フェーズが終わると一息ついて気が抜けてしまうのが正直なところだと思います(私自身そうです･･･)。
しかし、やはりこのフェーズを行ってこそ次年度以降につながっていくと思いますので、しっかりと取り組んで行きたい所です。
5回に渡り新人研修の事例をご紹介してきましたがいかがでしたでしょうか。
皆さんご自分なりのやり方をお持ちかと思いますが、何かしらの参考にしていただければ嬉しいです。
